Отпуск в период праздников

В преддверии праздничного периода, особенно накануне Рождества и Нового года, многие компании сталкиваются с увеличением рабочей нагрузки, но при этом многие сотрудники хотят взять дополнительные выходные дни или отгулы. Часто возникает конфликт интересов между потребностью работника в отдыхе и необходимостью работодателя обеспечить непрерывность деятельности.
Как пояснили в Госинспекции по труду, организация работы в праздничный период требует от работодателя четкого понимания своих прав и обязанностей в отношении предоставления отпусков. Юридическая практика выделяет несколько ключевых моментов, касающихся права работодателя отказать в отпуске или принудить к нему.
Ежегодный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск обычно предоставляется по заявлению работника. Однако, если несколько сотрудников хотят взять отпуск одновременно, а рабочий процесс в это время особенно интенсивный, работодатель может отказать в предоставлении отпуска по объективным причинам.

Четкие внутренние правила.

Работодателю необходимо закрепить в своих внутренних правовых актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) положения, позволяющие отказать в предоставлении отпуска.

Объективные обстоятельства.

Отказ должен быть мотивирован важными объективными обстоятельствами, которые возникают в данный период. К таким обстоятельствам относятся:
* невозможность заменить сотрудника, запрашивающего отпуск;
* существенное увеличение объема работы (например, увеличение продаж или заказов перед праздниками).
Важно помнить, что существуют категории работников, которым отпуск (и оплачиваемый, и неоплачиваемый) должен быть предоставлен по их требованию, независимо от загруженности компании. К таким работникам относятся
* беременные перед отпуском по беременности и родам или после него;
* воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (им предоставляется до 14 календарных дней неоплачиваемого отпуска).

Приостановка деятельности

Нередко руководство компании решает временно приостановить работу в праздничный период и просит сотрудников взять ежегодный или неоплачиваемый отпуск. В такой ситуации часто возникают споры, поскольку сотрудники могут не захотеть использовать накопленные дни оплачиваемого отпуска или брать неоплачиваемый отпуск из-за потери в зарплате.
По общему правилу, работодатель не может принудить сотрудника взять отпуск в конкретное время, установленное компанией, поскольку отпуск предоставляется по волеизъявлению работника. Исключение составляют лишь случаи, когда составляется график ежегодных отпусков, если сотрудник с ним согласен.
Если работодатель намерен временно приостановить работу, но объективно не может предоставить сотрудникам удаленную работу, ему рекомендуется предоставить работникам дни отдыха, выплатив при этом полную заработную плату.
Единственное исключение из этого правила касается ситуации, когда работник в течение года не использовал обязательные 10 дней непрерывного отпуска. В этом случае работодатель обязан установить срок, в который работник должен использовать этот обязательный непрерывный отпуск.
Если работодатель не может предоставить работу по объективным причинам (например, нет заказов, остановлено производство), он не может принуждать сотрудников брать отпуск. В такой ситуации работодатель обязан объявить простой и оплачивать его согласно закону, а не использовать накопленные работниками отпускные дни.

Работа и оплата в праздничные дни
Работа в официальные праздничные дни (24–26 декабря и 1 января) возможна только по согласию работника, за исключением случаев суммарного учета рабочего времени, когда праздничный день выпадает по утвержденному графику.
Оплата за работу в эти дни следующая:
* за работу в праздники всем платят не меньше двойной зарплаты.
* за сверхурочную работу, выполненную в праздники, платят не меньше 2,5-кратной зарплаты.
Рабочий день, непосредственно предшествующий празднику, сокращается на 1 час. За этот сокращенный час работнику выплачивается заработная плата по обычному тарифу.

Журналист Йоланта Довляшевич