Имеют ли право меня уволить?

Я работала воспитателем детского сада. Была принята временно, пока воспитатель была в отпуске по уходу за ребенком. Но в этот период я сама вышла в декретный отпуск. Та работница уволилась. Подходит срок моего возврата на работу. Но мне говорят, что у меня нет рабочего места. У меня трое детей, все до 18 лет, с мужем – в разводе. Имеют ли право меня уволить с работы?
Н.Н.

На основании ч. 1 ст. 109 Трудового кодекса ЛР срочный трудовой договор можно заключать только на определенный срок либо на время выполнения определенных работ, но не более, чем на 5 лет. На основании ч. 1, 2 ст. 126 ТК по завершении срока трудового договора работодатель или работник имеют право расторгнуть трудовой договор. В том случае, если ни одна из сторон не расторгает трудового договора, договор становится бессрочным.

Согласно п.1 ч. 1 ст. 131 ТК запрещается вручать уведомление о расторжении трудового договора или увольнении во время временной нетрудоспособности работника (ст. 133 ТК), а также в период отпуска, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 1 ст. 136 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК трудовой договор с беременной женщиной не может быть расторгнут с момента предоставления работодателю медицинской справки о беременности и в течение месяца по окончании беременности и отпуска по родам, за исключением случаев, установленных в ч. 1 и 2 ст. 136 ТК, а также по окончании термина временного трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК по выбору семьи матери, отцу, бабушке, дедушке или иным родственникам, фактически воспитывающим ребенка, а также работнику, назначенному опекуном ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком до исполнения ему 3-х лет. Такой отпуск можно брать сразу или по частям. Работники, имеющие право на этот отпуск, могут брать его попеременно. Ч. 3 данной статьи ТК регламентирует, что на время этого отпуска за работником сохраняется рабочее место (должность), за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

При наличии срочного трудового договора по окончании термина трудового договора закон (п. 1 ч. 1 ст. 131 ТК, ч. 1 ст. 132 ТК, ч. 3 ст. 180 ТК) запрещает расторжение с работницей договора во время ее беременности, отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком до 3-х лет. Следует отметить, что нерасторжение срочного трудового договора по окончании его термина или в связи с тем, что расторжение договора запрещено законом, не может оцениваться юридическими предпосылками для его перехода в статус бессрочного договора. Подобная практика применения вышеупомянутых статей сформулирована в определении судейской коллегии отдела гражданских дел Верховного суда ЛР от 26 сентября 2005 г. (гражданское дело № 3К-3-423/2005).

Что касается переноса термина трудового договора, не расторгнутого по его окончании (в связи с гарантиями, запрещающими расторжение трудового договора по окончании его термина), то согласно определению судейской коллегии отдела гражданских дел Верховного суда ЛР от 9 февраля 2005 г. (гражданское дело № 3К-3-92/2005), в котором суд констатировал, что в случае, если по окончании термина трудового договора на работника распространяется гарантия, предусмотренная в ч. 1 ст. 132 ТК, которой он намерен воспользоваться, то согласно положениям этой нормы закона договорный термин переносится на другую дату. В это время трудовой договор не может быть расторгнут по окончании термина.

Анализируя упомянутую в вашем запросе ситуацию, вполне возможно, что после ухода с работы работницы, временно замещать которую был принят другой человек, возникли обстоятельства, из-за которых был заключен срочный трудовой договор с замещающим работником (не осталось, кого замещать), в связи с чем на основании ч. 2 ст. 111 ТК (срочный трудовой договор становится бессрочным при возникновении обстоятельств, по которым был оговорен термин договора (работник после отпуска не возвращается на работу и др.), срочный трудовой договор должен был стать бессрочным.

Если работница уже освобождена от работы в нарушение вышеупомянутых положений ТК и определений судейской коллегии Верховного суда, следует обратиться в суд. Констатируя, что срочный трудовой договор стал бессрочным, а в учреждении сокращаются штаты, следует отметить, что расторжение трудового договора может производиться по ст. 129 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работодателя без наличия вины работника). В этом случае должно учитываться, возможно ли расторжение трудового договора на упомянутом основании, поскольку ч. 2 ст. 132 ТК закрепляет за работником, воспитывающим ребенка (детей) до 3-х лет, гарантию того, что с такими работниками трудовой договор нельзя расторгать без вины работника (ст. 129 ТК). Если, учитывая гарантию, предусмотренную в ч. 2 ст. 132 ТК, расторжение трудового договора было возможно по ст. 129 ТК, необходимо было учесть закрепленное в ст. 135 ТК право первенства остаться на рабочем месте при сокращении штатов. Следует отметить, что привилегия остаться на рабочем месте касается только тех работников, чья квалификация не ниже квалификации других работников той же специальности, работающих в данном учреждении, и:

• 1. которые получили травму или профессиональное заболевание в данном месте трудоустройства;
  
• 2. которые в одиночку растят ребенка (детей) до 16 лет или присматривают за другими членами семьи с тяжелым или средним уровнем инвалидности, либо с установленным уровнем трудоспособности менее 55%, или членом семьи пенсионного по старости возраста, которому установлен большой или средний уровень специальных потребностей в уходе;
  
• 3. у которых имеется непрерывный стаж работы не менее 10 лет на данном предприятии, за исключением работников, имеющих право или получающих полную пенсию по старости;
  
• 4. тем, кому до выхода на пенсию по старости осталось не более 3-х лет;
  
• 5. тем, которым это право установлено в коллективном договоре;
  
• 6. избранным в представительные органы работников (ст. 19 ТК).
  

Отмечаем, что мнение специалистов Инспекции по труду не является обязательным для судов.

Вилюс Мачюлайтис, заместитель главного государственного инспектора по труду Литовской Республики